RODÍZIO PARA USO DE BANHEIRO NA VOTORANTIM NÃO AFRONTA A LEI

O Tribunal Superior do Trabalho não reconheceu o direito à indenização por danos morais, pleiteado por uma trabalhadora do Grupo Votarantim, por entender que o uso do banheiro em sistema de rodízio previsto em normas regulamentares internas impostas pela empresa, não constituem, em princípio, irregularidade ou ato de afronta à lei. expressa o direito regulamentar do empregador, com vista à melhor adequação do funcionamento empresarial.

A Ministra Maria Doralice Novaes entendeu que  a prática de controle de idas ao banheiro,
não gerou humilhação ou de constrangimento. A condenação do empregador em dano moral, por força de eventual lesão causada ao trabalhador, somente faz sentido quando se verifica a repercussão do ato praticado pelo empregador na imagem, honra, intimidade e vida privada do indivíduo.

Na minha opinião, a restrição ao uso do banheiro gera constrangimentos aos trabalhadores, pois expõe as necessidades naturais dos seres humanos, a intimidade e a vida privada do indivíduo ao controle do empregador. Acho que extrapola o direito regulamentar do empregador. Atenta contra a dignidade da pessoa humana. Para controlar e avaliar a produtividade do trabalhador poderão ser adotados outros mecanismos mais sofisticados.

Segue notícia  publicada no site do TST:

Confirmando entendimento adotado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de empregada da Votorantin Cimentos Brasil S.A. que buscava indenização por danos morais alegando restrições relativas ao uso de banheiro nas dependências da empresa.

O Regional fundamentou-se no fato de que, em se tratando de normas regulamentares internas impostas pela empresa, as restrições ao uso do banheiro não constituem, em princípio, irregularidade ou ato de afronta à lei. Afirmou, ainda, que, salvo prova de dano moral concreto daí advinda, a existência de normas nesse sentido, em tese, expressa o direito regulamentar do empregador, com vista à melhor adequação do funcionamento empresarial.

No caso, a prova dos autos revelou que o uso do banheiro funcionava em sistema de rodízio. Bandeiras sinalizavam se havia ou não banheiros disponíveis, e a orientação da empresa eram para que se evitassem ausências, independentemente da existência ou não de bandeiras livres, no período de maior fluxo de ligações pela manhã. Ademais, não restou comprovada a existência de efetivo dano moral à imagem ou à honra da empregada.

A relatora do acórdão na Sétima Turma, juíza convocada Maria Doralice Novaes, salientou que o dano moral constitui lesão de caráter não material ao patrimônio moral do indivíduo, integrado por direitos da personalidade, que abrangem os bens de natureza espiritual da pessoa, tidos como invioláveis pelo seu grau de importância. Assim, a condenação do empregador em dano moral, por força de eventual lesão causada ao trabalhador, somente faz sentido quando se verifica a repercussão do ato praticado pelo empregador na imagem, honra, intimidade e vida privada do indivíduo. E, nas informações contidas nos autos, destacou, não havia registro, por parte do Regional, de nenhuma ocorrência de humilhação ou de constrangimento pela limitação do uso do toalete, tampouco a prática de controle de idas ao banheiro.

Nesse contexto, a juíza Maria Doralice enfatizou que, no caso, a questão requer a configuração de ato ilícito, do efetivo dano e do nexo causal entre ambos. Para a relatora, ante o entendimento do Regional de não restar configurado dano moral a ensejar indenização, decidir contrariamente demandaria o revolvimento do conjunto fático-probatório dos autos, o que não é cabível, nos termos da Súmula 126 do TST.
Em decisão unânime, os ministros da Sétima Turma rejeitaram o recurso da empregada.
 (Raimunda Mendes) Processo: RR-208900-30.2008.5.09.0008.

E vocês o que acharam da decisão do TST.

PROPAGANDA EM UNIFORME

É Freqüente o uso das propagandas dos produtos nos uniformes dos trabalhadores. As propagandas variam de acordo com a época do ano. Agora, o grande apelo é o consumo do chocolate. Várias marcas de chocolates estampam nos uniformes dos empregados das grandes redes de supermercados suas novidades. Alimentando ainda mais o desejo de consumo.

Como será que os trabalhadores se sentem usando estas propagandas? Será que eles concordam? Que gostam? Que recebem pela propaganda? Que são obrigados a usar sob pena de demissão? A imagem do trabalhador pode ser utilizada pelo empregador no local de trabalho ou existe violação de uso de imagem?  

O debate é grande. E recentemente foi alvo de reclamação trabalhista julgada pelo Tribunal Superior do Trabalho. O trabalhador recorreu ao TST em razão do Tribunal Regional do Trabalho ter negado o seu pedido de indenização por danos morais.

O Tribunal Regional considerou que como a camisa era utilizada somente no serviço, pois o empregado não era obrigado a chegar à loja vestido com ela, a empresa estaria utilizando exercício regular do seu poder diretivo. Por isso, o fato não representaria ofensa à honra ou à imagem do trabalhador.

Porém, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Ricardo Eletro Divinópolis foi a pagar indenização de R$ 5 mil por uso de marcas e produtos de fornecedores em uniforme de empregado.

 O TST acolheu recurso e reformou decisões do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 3ª Região, em Minas Gerais, e do juiz de primeiro grau desfavoráveis ao trabalhador. Para o ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, relator do caso, a determinação de uso de uniforme com logotipos de produtos comercializados, sem a concordância do empregado ou mesmo pagamento para isso, viola seu direito de uso da imagem, conforme dispõe o artigo 20 do Código Civil.

A polêmica é grande. E vocês o que acham.....

Empregada discriminada por ser gorda recebe indenização

Vamos debater sobre assédio moral. Vários trabalhadores são vítimas  do assédio moral. Os motivos são muitos. Desde exposição pública a tortura psicológica. Segue caso de uma trabalhadora tratada pelo gerente como "gorda e vagabunda". A questão foi julgada recentemente pelo TST-Tribunal Superior do Trabalho.

Grávida, uma assistente de qualidade, demitida por insubordinação, conseguiu reverter a dispensa por justa causa e ainda comprovar o assédio moral de que foi vítima por parte do seu chefe, o gerente da fábrica. Testemunhas confirmaram que o gerente tratava os funcionários de forma grosseira, chamando-os de incompetentes. Dizia que pessoas gordas não serviam para ele, e que “faria a rapa nas gordas”. Condenada a pagar R$ 10 mil pelos danos morais causados à ex-funcionária, a Coplac do Brasil Ltda. ainda tentou se livrar da indenização recorrendo ao Tribunal Superior do Trabalho, mas a Oitava Turma, na sessão da última quarta-feira (30), não conheceu do recurso.

Empregada da Coplac de janeiro de 2008 a agosto de 2009, a assistente de qualidade afirmou que as perseguições começaram quando informou à empregadora que estava grávida. Contou ter sido chamada de “gorda e vagabunda” pelo gerente e depois afastada de suas atividades por um mês e meio, sob alegação de cumprimento de banco de horas. Quando retornou, foi transferida para o almoxarifado, sem nenhuma atribuição. Até que, após dez dias, demitiu-a por justa causa, alegando indisciplina e insubordinação, quando estava no quarto mês de gravidez.

Na versão da empresa, os problemas começaram quando a mãe da assistente foi substituída no cargo de gerente da fábrica. A partir daí, teria deixado de ser uma boa funcionária. Segundo a Coplan, a empregada não aceitava as ordens dadas pelo novo gerente, enfrentando-o, e esse motivo seria suficiente para a demissão por justa causa. Com base nos depoimentos das testemunhas da empresa e da trabalhadora, a Vara do Trabalho de Itatiba, onde foi ajuizada a reclamação, concluiu que não havia provas de falta grave por parte da empregada - que alegou nunca ter sido advertida ou suspensa - e julgou infundada a demissão por justa causa.

Ao contrário, para o juízo de primeira instância havia era motivo para a empresa pagar indenização por danos morais à assistente, por ter sido maltratada pelo gerente. A Coplan foi, então, condenada ao pagamento de R$ 30 mil por danos morais, além das verbas rescisórias, e indenização correspondente ao período de garantia de emprego decorrente da gravidez. Com recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), a Coplac conseguiu diminuir o valor de indenização por danos morais para R$ 10 mil.

No recurso ao TST, a empresa não teve êxito. A decisão regional foi mantida, pois a Oitava Turma, acompanhando o voto da relatora, ministra Dora Maria da Costa, considerou inviável a revisão do julgado por demandar reexame do conjunto de fatos e provas.
(Lourdes Tavares)Processo: RR - 144100-47.2009.5.15.0145

Turnos ininterruptos de revezamento

A jornada de trabalho legal para os turnos ininterruptos de revezamento é de 06(seis) horas diárias. A previsão está contida no artigo 7º, inciso XIV, da Constituição Federal. A determinação visa proteger a saúde e a vida social do trabalhador.

Os turnos ininterruptos de revezamento são necessários nos locais de trabalho em que as atividades não podem parar. E para caracterização do turno ininterrupto de trabalho não é necessário que o trabalhador seja escalado para trabalhar em todos os turnos.

O Tribunal Superior do Trabalho entendeu que a caracterização do labor em turno ininterrupto de trabalho, ocorre quando o trabalhador trabalha em pelo menos dois turnos. Vejam notícia publicada na página do TST.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformou decisões das instâncias ordinárias da Justiça do Trabalho para condenar a Fiat Automóveis S/A a pagar a um operador de processo industrial, que realizava suas atividades em turnos ininterruptos de revezamento, as horas trabalhadas além da sexta diária como extras.

A Orientação Jurisprudencial nº 360 da SDI-1do TST garante a jornada especial de seis horas (prevista no artigo 7º, inciso XIV, da Constituição Federal) ao trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho que compreendam, em todo ou em parte, o horário diurno e noturno. No caso, ainda que o trabalho do operador, segundo a Turma, não fosse realizado em turnos diurnos e noturnos, ficou demonstrado o sistema de turnos ininterruptos de revezamento e, portanto, deve-se considerar a jornada especial de seis horas prevista na Constituição Federal.

A jornada cumprida era das 6h às 15h48 e de 15h48 até 1h09, de segunda a sexta-feira. Em alguns dias ele chegava ao trabalho cerca de vinte minutos mais cedo e também saía além do horário normal, sem receber como horas extras aquelas excedentes à sexta diária. Em 2009, após sete anos na empresa, foi demitido sem justa causa.

As horas extras foram indeferidas pela Segunda Vara do Trabalho de Betim (MG), que não reconheceu a jornada como turno ininterrupto de revezamento. Idêntica foi à compreensão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT/MG), para o qual o caso do operador não abrange as situações previstas na OJ nº 360. Considerando válida a jornada pactuada, o Regional entendeu que o empregado não tinha direito à jornada especial para os turnos.

No TST, o empregado conseguiu reverter às decisões desfavoráveis. A relatora na Sétima Turma, juíza convocada Maria Doralice Novaes, entendeu que a decisão contrariou a jurisprudência do TST, pois não é necessário o trabalho em três turnos para a caracterização de turnos ininterruptos de revezamento: basta que ocorra em dois turnos para “ensejar gravames à saúde do trabalhador”, afirmou.

A juíza observou, ainda, que a alternância de horários forçou o empregado a trabalhar nos turnos da manhã, tarde e parte da noite. “Caracterizados os turnos ininterruptos de revezamento, são devidas como extras, as horas trabalhadas além da sexta diária”, concluiu. (Lourdes Côrtes). Processo: RR-146700-40.2009.5.03.0027

É importante lembrar que, havendo norma coletiva de trabalho que estabeleça turnos ininterruptos de revezamento, com jornada diária maior do que as 06(seis) horas, as horas excedentes não serão remuneradas como horas extras. Se a norma coletiva de trabalho estabelecer jornada diária correspondente a 08(oito) horas, a 07 e 08 horas não serão remuneradas como horas extras.

Porém, caso a jornada diária exceda as 06(seis) horas é obrigatório, independente dos turnos ininterruptos de revezamento a concessão do intervalo intrajornada. O intervalo intrajornada deve obedecer à previsão contida no art. 71 da CLT. Bem, deixaremos o debate sobre o intervalo intrajornada para uma nova postagem.

O fundamental é lembrar que o turno ininterrupto de revezamento poderá ser adotado desde que respeitada à jornada especial de seis horas prevista na Constituição Federal. E que para a caracterização de turnos ininterruptos de revezamento: basta que ocorra o trabalhador labore em dois turnos.